Bij conflicten denken we meestal aan tussenmenselijke conflicten. Bij conflicthantering gaat het ook meestal om de oplossing van dergelijke conflicten. De vraag echter waar komen die conflicten vandaan, wordt dikwijls niet beantwoord.
Conflictpotentieel ontstaat niet zelden door de manier waarop we organisaties en samenwerking vormgeven. Daarnaast brengen veranderingsprocessen in organisaties en fusies veel conflicten voort. Het gaat daarbij vooral om de psycho-sociale dynamiek die daarin een belangrijke rol speelt en mensen in de knel brengt, waaruit conflicten ontstaan.
Organisatieconflicten en hun aanpak
Bij organisatieconflicten gaat het niet alleen om psychologische en intermenselijke verhoudingen en processen en vaak al helemaal niet om de juridische aspecten van conflict. Organisatiestructuur, organisatiedoelstellingen, klanten- en leveranciersrelaties, arbeidsprocessen, marktomstandigheden, financiën e.d. vormen dikwijls conflictpotentieel in organisaties.
Conflicten zijn niet zelden een signaal dat er sprake is van organisatieproblemen, over arbeidsverhoudingen, zoals stijl van leidinggeven, verdeling van verantwoordelijkheid en bevoegdheid, arbeidsinhoud:inrichting van arbeidsprocessen, arbeidsvoorwaarden: doelstellingen, beloning e.d. of arbeidsomstandigheden.
Daaruit ontstaan niet alleen conflicten tussen mensen, maar ook in en tussen teams en afdelingen.
Door inzet van methoden en technieken van Conflictmanagement kan een mediator of adviseur van strijdthema’s op de voorgrond doordringen naar dieptestructuren van conflicten en aan een duurzame aanpak van conflictpotentieel werken. Daarvoor is het noodzakelijk dat de mediator of adviseur voldoende kennis en vaardigheden heeft op gebied van conflictbehandeling en – begeleiding, maar ook op gebied van organisatieontwikkeling.
Organisatieontwikkeling en conflictpotentieel
Bekend is dat elke organisatie, net als mensen in de loop van haar bestaan een ontwikkeling doormaakt. Er zijn diverse modellen die onderscheid maken in de fasering van die ontwikkeling die elk hun eigen dynamiek kent. Het is juist die dynamiek die ook veel conflictpotentieel met zich meebrengt, waarbij elke type organisatie haar eigen kernthema’s in conflictpotentieel kent. Bij de aanpak echter zien we te vaak dat die conflicten niet vanuit het het geheel van de organisatiedynamiek wordt aangepakt.
Als organisaties van conflicten leren
Als conflictbehandeling in organisaties uitmondt in organisatie ontwikkelingsmaatregelen gaat het vaak over in activiteiten die tot doelgerichte verandering van de conflictcultuur leiden. Bijvoorbeeld door aanstelling van conflictloodsen, conflictcoaches of interne mediators. Als dat lukt ontwikkelt een organisatie conflictbestendigheid, waardoor zij in de toekomst intelligenter omgaat met sociale spanningen en meer nut heeft van spanningsvelden en conflictpotentieel.
Zo leren mensen en organisatie dat conflicten nuttig (kunnen) zijn. Leert men conflicten eerder te(h)erkennen en onderscheid te maken tussen constructieve en destructieve conflicten. Dan kan men van mening verschillen over onderwerpen die er echt toe doen, op de goede plaats en op een passende manier, zonder dat het escaleert. Dan zijn conflicten motor voor groei en ontwikkeling.
Auteur Bas Delleman
Wil je meer weten over ons opleidingsinstituut of wil je graag aanvullende informatie over de opleidingen? Met onze ervaring, aanpak gericht op persoonlijke ontwikkeling en unieke visie op conflicten hebben we altijd een opleiding of leertraject die aansluit bij jouw leervraag.
