Op een goede manier een conflict hanteren is voor veel mensen moeilijk. Conflicten komen overal en altijd voor, groot en klein. Maar we hebben niet altijd geleerd hier goed mee om te gaan. Je ziet vaak dat sluimerende conflicten en directe confrontaties uit de weg worden gegaan, om escalaties te vermijden. Herkenbaar?
Logisch, want deze ‘weg van de minste weerstand’ is al tientallen jaren de aanpak van de meeste meeste mensen en van een gemiddeld bedrijf. Terwijl hier net een unieke mogelijkheid ligt om te vernieuwen, zich te onderscheiden van zijn concurrenten en aansluiting te houden met de betrokkenheid van de steeds mondiger wordende talenten in de organisatie. Daarbij is het nog maar de vraag wat de moeilijkste weg is!
Reken maar eens uit hoeveel ‘roddeltijd’ er in een organisatie verloren gaat tijdens het sluimeren van een conflict. Of hoe onrendabel de overuren van de medewerker zijn die zich met hart en ziel geeft, maar helaas niet altijd met de juiste taken: welke ondankbare collega durft hem of haar hierop aan te spreken? Of wat een ontslag kost van de eerste symptomen tot het inwerken van de nieuwe medewerker. Dat is dan nog los van de schade die berokkend kan worden door mensen die een bedrijf verlaten.
Hoe organiseer en faciliteer je een andere manier van met verschillen omgaan en conflicten hanteren?
Functioneel en disfunctioneel conflict
Er bestaan veel definities van conflict en er bestaat evenzeer een diversiteit aan indelingen van conflicten naar soort en meer. Een belangrijk onderscheid maken Van Dongen e.a. (1996). Volgens hen kunnen conflicten een functioneel of constructief en disfunctioneel of destructief karakter hebben.
In het geval van een functioneel conflict gaat het om cognitief-structurele conflicten als gevolg van een verschil van zienswijzen, opvattingen, meningen en/of werkelijkheidsperspectieven. Dergelijke verschillende opvattingen en relaties zijn een voorwaarde voor verandering en ontwikkeling. Bij een functioneel conflict gaat de interactie tussen partijen gewoon door. Wanneer er sprake is van een disfunctioneel conflict of destructief conflict, wordt de ethische ruimte geschonden, waardoor een derde (betekenis) wordt uitgesloten, ontkend of genegeerd. Dat leidt tot een verhindering of blokkering van het interactieproces tussen partijen en daarmee ook het vermogen om te zoeken en betekenis te ontwikkelen. Er is geen sprake van conflict hanteren op een manier die bijdraagt in constructieve zin.
Het gaat vooral om de kwaliteit van de interactie en de mogelijkheid daarin verandering te brengen. Een centraal begrip daarbij is ‘de aanwezigheid van een derde (betekenis)’, het triadische kenmerk van interactie. Die betekenis kan door betrokkenen zelf worden ingebracht of ook letterlijk door een ‘derde’.
De betekenis van conflict hanteren
Als we spreken over conflict hanteren, dan is het volgende van belang. Het begrip betekenis speelt hier een belangrijke rol: wat betekent …. voor jou, voor een ander? Is het mogelijk om voor jezelf of met de ander (duurzaam) tot een andere betekenis te komen, te leren? Betekenis geeft richting aan hoe je over iets voelt of denkt en wat je wilt, dus is richtinggevend voor je gedrag. Duurzaam betekent in dit verband dat de verandering in denken, voelen en willen vanaf nu in de toekomst voortduurt. Tot het volgende moment waarop verandering in betekenis optreedt.
Watzalwick (1990) heeft een theorie ontwikkeld over communicatiesystemen. Hij geeft daarin aan dat individueel gedrag moet worden geherdefinieerd als functie van een systeem. Met deze invalshoek is gestoorde communicatie niet het product van een onvermogen of foutief opereren van de deelnemers aan communicatie, maar is de gestoordheid (het gedrag) van de deelnemers het product van een storing in het communicatiesysteem. Betekenissen liggen ten grondslag aan ieder communicatieproces. Een verandering in gedrag dient te worden gezien als een verandering in het proces van communicatie. Menselijk gedrag, in al zijn manifestaties, is tegelijkertijd gevolg en oorzaak van sociale interactieprocessen (Van Dongen, 1999). Communicatie en gedrag zijn daarmee elkaars synoniemen.
Vanuit dit perspectief bezien is een conflict een sociaal construct.
De vraag naar conflicthantering groeit
Conflict hanteren mag zich sinds de Tweede Wereldoorlog verheugen in toenemende belangstelling van allerlei wetenschappen. Het accent lag daarbij veelal op conflictoplossing, met als doel het voorkomen,vermijden, elimineren en zo snel mogelijk beëindigen van conflicten. De meeste vormen van conflicthantering en oriëntaties op mediation en daarmee de praktijken, zijn daarop ook gericht. Dat is inconsistent met de erkenning van veel wetenschappers alsook de ervaring van anderen, zoals hiervoor ook aangegeven, dat conflicten zowel functioneel als disfunctioneel van karakter kunnen zijn.
Passender in onze tijd is het om te spreken van conflictmanagement in plaats van conflict hanteren of conflict hantering. Het verschil tussen conflictmanagement en conflictoplossing is meer dan semantisch. Conflictmanagement gaat niet vanzelfsprekend uit van het voorkomen, vermijden of (zo snel mogelijk) beëindigen van conflict, maar impliceert het ontwikkelen van effectieve strategieën om de destructieve functie van conflicten te minimaliseren en de constructieve functionaliteit te versterken. Op deze manier kan het leren en de effectiviteit van mensen en organisaties worden verbeterd (Rahim, 2000).
Wilt u weten welke opleidingen Caleidoscoop Leertajecten biedt op het gebied van leiderschap en conflict, mediation en samenwerking? Neem contact met ons op als u aanvullende informatie wenst of vragen heeft, we staan u graag te woord.
Auteur Bas Delleman
Wil je meer weten over ons opleidingsinstituut of wil je graag aanvullende informatie over de opleidingen? Met onze ervaring, aanpak gericht op persoonlijke ontwikkeling en unieke visie op conflicten hebben we altijd een opleiding of leertraject die aansluit bij jouw leervraag.
