Boosheid en conflict hebben een relatie met elkaar. Er is sprake van psycho-sociale dynamiek, in de persoon en tussen personen. Boosheid is een emotie aan de basis van, of als gevolg van een conflict die ongelooflijk veel creatieve kracht bevat. En tevens ook een enorme destructieve kracht. Boosheid kan enorm veel oorzaken hebben. Meestal is woede een reactie op een situatie die ons in gevaar brengt. Bijvoorbeeld als anderen handelen op een manier die niet in overeenkomst is met onze belangen, wanneer ons iets ontzegt wordt of wanneer we ons doel niet kunnen bereiken.
In de definitie van conflict van Friedrich Glasl is sprake van eenzelfde dynamiek: Een sociaal conflict is een interactie tussen actoren ( individuen, groepen, organisaties, etc.), waarbij tenminste één van de actoren onverenigbare verschillen in waarnemen, denken, voorstellingen en gevoelens en in wat hij wil ten aanzien van een andere actor ( of andere actoren) zodanig ervaart dat hij bij verwerkelijking daarvan door de andere actor wordt belemmerd.
Veel mensen vinden conflicten lastig en niet zinvol. Vaak omdat we niet weten hoe te handelen, zijn we geneigd om conflicten te negeren of uit de weg te gaan. Toch is mijn motto, dat een conflict juist een motor kan zijn voor groei en ontwikkeling. Met andere woorden: er gaat niets boven een goed conflict!
Tijdig (h)erkennen van conflicten
Een conflict hoeft niet per se een probleem te zijn waar je slapeloze nachten van hebt. Iets waar je last van hebt in de samenwerking, is ook al een conflict. Het gevolg van het niet (tijdig) (h)erkennen van conflicten, is overbelasting van en stress bij mensen. Ze functioneren met de handrem erop of ervaren dat ze zich meer moeten inspannen dan redelijk is. Dat leidt vervolgens tot moeizame samenwerking in teams, tot mensen die ‘ja’ zeggen bij het nemen van besluiten en ‘nee’ doen bij de uitvoering ervan. Omdat we conflicten lastig vinden, (h)erkennen we ze (te) laat en worden ze dikwijls pas opgepakt als er sprake is van stevige escalatie, met angst en boosheid tot gevolg. Boosheid kan echter ook aanleiding zijn van conflict. Door tijdige (h)erkenning ontstaat de mogelijkheid voor het benutten van conflictpotentieel en zodoende het functioneel maken van zowel boosheid als conflict.
Conflictpotentieel
We hebben allemaal een eigen beeld van onze ‘betere mens’: onze positieve eigenschappen, aspiraties en doelen, die voor ons van grote betekenis zijn. Daartegenover staan onze negatieve eigenschappen, zwakheden en immorele aspiraties en drijfveren: onze ‘schaduwzijde’, onze ‘dubbelganger’.
In de dynamiek daartussen staat ons ‘dagelijkse ik’, dat enerzijds probeert om dichter bij het ‘betere zelf’ te komen, volgens diens waarden en normen te leven en dagelijks toe te passen en anderzijds probeert om de ‘schaduwzijde’ te herkennen en te veranderen: omvormen, ontwikkelen en verlossen.
De innerlijke spanning tussen de eigen licht- en schaduwzijde levert in onze (levens)ontwikkeling steeds opnieuw confrontatie en crisis op. Vanwege deze innerlijke spanning voorzien we onze sociale omgeving van een hoop conflictpotentieel. Kleine aanleidingen zijn voldoende om grote conflicten te ontketenen. En die conflicten zullen escaleren als de conflictpartijen niet in staat zijn tot een actieve en constructieve discussie met hun licht- en schaduwpersoonlijkheid. Sociale conflicten zijn altijd een existentiële uitdaging van ons zelfbeeld en zelfsturing.
Ook een organisatie en de teams waarin medewerkers samenwerken kennen conflictpotentieel. Dat is de dynamiek en spanning tussen de identiteit (de fundamentele doelen en waarden, als leerkader voor mensen en groepen als sociaal organisme), de onderlinge betrekkingen tussen mensen in groepen en tussen groepen en de doelgerichte inzet van menselijke talenten, fysieke middelen en de werkwijze, het handelen en de processen. Inconsistentie tussen het culturele-, sociale- en technisch-instrumentele subsysteem van een organisatie zorgt voor conflictpotentieel. Als we ons niet bewust zijn van dit conflictpotentieel, het niet -liefst vroegtijdig- (h)erkennen en er actie op ondernemen komt het vroeg of laat als een explosie (geëscaleerd conflict) of implosie (burn-out, ziekteverzuim, teruglopende resultaten, verlies) tevoorschijn.
Een conflictbestendige organisatie biedt ruimte voor conflict
Een conflictbestendige organisatie of team is geen organisatie zonder conflicten, maar een organisatie waarin mensen conflicten vroegtijdig (h)erkennen, ze tegemoet treden als een normaal, vanzelfsprekend aspect van samenwerken en samenleven en er constructief mee omgaan. Daar worden spannende verhoudingen moedig in een goed gesprek gebracht, is er expliciet aandacht voor interactie van verschillen. In die organisatie is voortdurend aandacht voor hoe inrichting en werkwijze van de organisatie conflicten veroorzaken en hoe dat al lerend te verbeteren is.
Als je wilt dat teamleden gemakkelijker met elkaar omgaan en de sfeer verbetert, moet je ruimte maken voor conflict. Waar ruimte is voor wrijving en conflict, komt veel energie vrij. Vaak wordt er harder gelachen, meer geleerd en harder gewerkt. Op zo’n werkplek hangt een productieve, wakkere energie; je voelt het meteen als je binnenkomt! En ja, hoe (h)echter het team, hoe beter de resultaten.
Ruimte voor conflict: Benutten van conflictpotentieel, hoe doe je dat?
Ruimte voor conflict en het benutten van conflictpotentieel maken conflict tot een motor voor groei en ontwikkeling. Het leidt tot het verbeteren van werkplezier, innovatie- en leervermogen, het terugdringen van werkdruk en stress. Hoe doe je dat? Hier volgen een aantal tips en adviezen:
Auteur Bas Delleman
Wil je meer weten over ons opleidingsinstituut of wil je graag aanvullende informatie over de opleidingen? Met onze ervaring, aanpak gericht op persoonlijke ontwikkeling en unieke visie op conflicten hebben we altijd een opleiding of leertraject die aansluit bij jouw leervraag.
